小松　俊明 http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/ 外資系企業の採用現場にいて日ごろ考えていることを本音で書きます！ ja Copyright 2008 Tue, 30 Dec 2008 08:41:01 +0900 http://www.sixapart.com/movabletype/?v=3.2-ja-2 http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 人材紹介コンサルタントに読んでほしいこと 昭和30年10月　朝日新聞記事より S君（27歳）の妻はこの8月に服毒自殺した。失業中の彼の目の前で。（中略） むし暑い晩だった。私はその朝、横須賀の駐留軍要員がダメだったという知らせを受け取り、一日中むしゃくしゃしていた。明日もまた早起きして、職安回りをしなければならない。 米びつは空っぽだ。 妻がその晩アルバイトに行くことだけが頼みだった。ところが「疲れているから行かない」と言い出した。一週間前、生みたいという妻を説き伏せて無理に流産させたので、疲れていることはわかっていたが、思わずかっとなってさんざん殴りつけた。「行って来い」と力ない妻を玄関に突き飛ばした。 結局妻は行かなかった。そして寝る前に私のこれからの就職、夫婦の愛情問題まで追及してきた。私は例の愚痴だとは知りながら、「じゃ別れよう」と言ってやった。夫婦になって始めていった言葉だった。 翌朝10時頃目が覚めた。猛烈に腹が減っていた。妻は布団をかぶったまま起きなかった。「お前は俺に飯を食わせないのか」と怒鳴っても反応がない。私は家主から米を借りてとぎはじめた。すると妻が私を呼んだ。しぶしぶ部屋に戻ると妻はもう一度私の名を呼び、小さな声で「さよなら」と言った。そばに小さなビンが転がっていた。青酸カリだ。 胸がドキンと波打った。「バカ！吐け、吐くんだ！」こう叫ぶと私は妻の口に指を突っ込んだり、背中をたたいたり、もう無我夢中だった。だが、医者にかけつける車の中で、私のクビにしがみついていた妻の両腕がガックリと弱った。妻は、私の胸に顔を埋めたまま息を引き取った。 ]]> http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000283.html http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000283.html Tue, 30 Dec 2008 08:41:01 +0900 ＰＭＣ２００８/クリスマスパーティ/すばらしい仲間達 ◎ＰＭＣ退会したの？ 「はい、９月で一度退会、２００９年１月から継続会員で再入会します（ちなみにクリパはゲスト参加です！)」 ◎独立して何やってるの？ ①人材紹介支援事業　 （サービス開始は08年9月から / 日系の人材紹介会社向けにコンサル/研修等をしています）　 ②人材紹介事業/再就職支援事業　 （サービス開始は09年１月から / 外資系向け、景況感厳しくても、ピンポイントで採用はあります）　 ③人材紹介フランチャイズ事業　 （サービス開始は09年３月から　/ 人材ビジネスを始めたい方にノウハウとインフラ提供、開業コンサルをします）　 ◎何人でやっているの/オフィスはどこ？ 人材紹介の経験者を中心に３人の仲間とはじめました。一人で立ち上げ時には渋谷からはじめましたが、仲間が加わることになり、今月から新宿に新しいオフィスを見つけて引っ越します。狭いオフィスですが、、まずはここから始めます。 以上です。私の連絡先は、以下の通りです。これからもよろしくお願いします。 メール　　tkomatsu@recruiters.co.jp 会社電話　　　03-5413-7548 会社ＦＡＸ　　　03-5413-7410 携帯　　　080-3209-9936]]> http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000276.html http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000276.html Wed, 10 Dec 2008 10:22:46 +0900 総務の女 「ＯＬニッポン」というドラマが人気です。観月ありささんが主演で、総務部を舞台にしたドラマなのですが、実はこのドラマ、「総務の女」というタイトルにするか、最後まで迷ったとの事。どちらにしても「総務」に着目したドラマができるとは、面白い時代になったと思いました。
そういえば「派遣の品格」という篠原涼子さんが主演したドラマが人気にになったこともありましたが、最近は、こうした特定の職種や働き方をクローズアップした話が流やっているようです。それだけ世の中が多様化しているということでもあり、私はこうした切り口のドラマには興味があります。
外資の場合は人事総務部として人事部と一緒になっている総務が多いですが、私は最近、日系の仕事が増えていることもあり、日本の総務部との接点もあります。
そのため、総務部が活性化している会社は魅力があるなと、あらためて感じています。下手すれば総務不要論が持ち上がりそうなご時世ですが、どうしたら総務がもっと会社の戦略に貢献できるか、色々と議論を深めているようです。
月刊総務という業界専門誌がありますが、今年45周年を迎えるそうです。雑誌としては異例な長寿雑誌であり、それだけ総務の方々は勉強熱心であるともいえるのでしょう。ドラマ「ＯＬニッポン」が「総務の女」というタイトルだったら、総務の仕事に従事している人たちがもっと注目していただろうに、と思うのは私だけではないでしょう。。
「ザ・人事部」みたいなドラマ、どこかのテレビ局でやる予定はないでしょうか。ちょっと気になります。もしあったら、思わず見てしまうでしょうね。

]]> http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000275.html http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000275.html Mon, 24 Nov 2008 21:07:40 +0900 やっぱり若いっていいかも、、、第二弾 「インターンをしたいんです」、慶應/理工学部の2年生から、そんなメールをもらいました。私の会社は2002年ころからホームページ運営と各種メディア向け活動を始めたとはいえ、正式に株式会社化し、私自身も前職を退職したのはまだ一ヵ月前のこと。創業間もないことから、色々とあわただしくしていた、そんな矢先のことでした。
キャリナビという学生記者が社会人にインタビューするという団体があって、そこに所属している学生さんでしたが、なじみのイタリアンレストランにランチに誘い、会いました。イマドキの21歳でありながらも、何に悩んでいるかがわかりやすい、素直な青年でした。
21歳って、、、自分の半分しかまだ人生を生きていないのか。。自分はすでに人生の折り返し地点を回ってしまった感が否めないため、「あ～やっぱり若いっていいなあ」と大きくため息をついてしまったのでした。

 

]]> http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000273.html http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000273.html Wed, 12 Nov 2008 23:42:40 +0900 やっぱり若いっていいもんだ、、と思った夜 到着した5時半過ぎには、最初の来訪者男女10人くらいがワイングラス片手に、すし詰め状態でしたが、皆楽しそうに歓談してました。ざっと見渡した限り、自分がどう見ても最高齢だな、、と気づきました。。平均年齢は30代くらいだったでしょうか。リクルーターが主催したホームパーティーだったからでしょうが、やはり部屋にはリクルーターがたくさんいました。
ぼくは元ハドソンだよ、、と言ったら、外国人のリクルーターがなぜか集まりだして、いろいろと詮索されました。。。ちょっとした人気者です。最近、面接されたんだよ、、というリクルーターが3人もいたのにはビックリです。へー、7年近くもいたんだ。いい会社だったんだね。。。（小松は絶句）どうしたらそんなに続くんだい？外国人リクルーターは、この話題からなかなか解放してくれませんでした。
その原宿の開放的なマンション最上階にいると、自分もとても開放的な気分になってきました。眼下を見下ろすと、原宿を歩く人だかりが少し先のほうに見えて、なんともいえないアーバンチックな雰囲気に浸りました。海外の主要都市の中心街、それも原宿の裏道からは、ちょっとヨーロッパ風な雰囲気を感じました。
自分がまだ30歳くらいで、もし独身なら、、、、人生をやり直せるなら、こうした原宿の最上階の部屋もいいなあーとふと思いました。やっぱり若いっていいもんだ、、と思った夜でした。



]]> http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000270.html http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000270.html Sun, 02 Nov 2008 22:37:32 +0900 連絡先変更について いつもブログをご覧頂き、ありがとうございます。すでにご報告いたしましたとおり、私事ですが9月末に約7年勤めましたリクルーティング会社、ハドソンを退職いたしました。退職のご挨拶のご連絡が漏れてしまった方々がおりましたこと、この場を借りてお詫び申し上げます。
私ですが、いったん前職の退職に伴いＰＭＣを退会し、あらためまして継続会員として再入会の手続きを取らせていただきました。今後ともよろしくお願いいたします。
ちなみに私の新しい連絡先ですが、以下の通りとなります。
tkomatsu@recruiters.co.jp
新会社名：　リクルーターズ株式会社
事業内容：　人材紹介会社の経営支援/企業人事部の採用コンサルティング
www.recruiters.co.jp
私の前職のメールアドレスにご連絡を頂いた方々、しばらくご連絡がつかずご迷惑をおかけしましたこと、お詫び申し上げます。また例会等でお目にかかれますことを楽しみにしています。

]]> http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000268.html http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000268.html Wed, 22 Oct 2008 13:55:45 +0900 新しい出発のご挨拶 今回、まずはひとつ皆さんにご報告があります。
私事ですが、日本に帰国以来、トータルで８年間務めた外資系ヘッドハンティング会社から、９月末をもって退職いたしました。会社のマネジメントスタッフとして、戦略つくり、チームつくり、そしてコンサルティングワークに注力してまいりましたが、２００８年、一つの節目を迎えました。
１０月に入りまして、正式に前職から退職となりましたので、早速新しい仕事を稼動始めました。まだスタートしたばかりですが、これまで培った採用現場における経験と人脈をいかし、人材紹介会社に対する経営コンサルティングを行っています。まずはじめに、１０月からいくつかのプロジェクトをスタートしました。
さて最近の人材ビジネス事情ですが、さまざまな変化が起きているように思います。従来のような、人材紹介、人材派遣というくくりで縦割りのビジネスをするのではなく、各社とも総合人材サービス会社として、その業容を発展させています。
たとえば人材紹介会社の例で言えば、引き続きクライアントとキャンディデートとの良好な人間関係を頼りにした地道な自転車操業的なビジネスを繰り返す側面は残るにしても、業者の激増と成功報酬の定着化により、各社とも、コンサルタントあたりの売上が急落しています。データベースで差別化する時代は、ＥＮジャパン等の外部の巨大なデータベースの一般公開〔採用企業を含む〕によって、終わりを告げました。人材紹介会社には、もっと採用企業にコミットしたサービスが求められており、対策が早い会社と、そうでない会社の格差が広がっています。
人材派遣会社のケースでは、こちらは人材紹介会社以上の競争の激化、そして昨今の社会保険の高騰により、各社ともマージンがかなり厳しい状況になっています。紹介予定派遣、そして派遣終了後の正社員への切り替え紹介など、人材派遣会社としても、マージンアップのために、各社ともより人材紹介事業の強化にフォーカスをうつしています。
一方、採用企業ですが、景気の上下に関わらず、ますます外部から必要なタレントを中途採用するニーズは高まっています。一方、採用企業にとって、採用コストがかさむこと、また採用実現までのリードタイムが長く、かつ採用実現の予測が難しい現状が、ビジネスそのものに深刻な影を投げかけているのも現実です。このため、欧米を一つの例に取りますと、採用の手法が大きく変わってきています。採用業務のアウトソース（ＲＰＯ）、専属のオンサイト/オフサイトリクルーターを採用するなど、対策は急速に進んでいます。このため、パフォーマンスの悪い人材紹介会社が、市場から淘汰されることも現実となっております。
ビジネスは生き物です。昔ながらの殿様商売を続けてきたエグゼクティブサーチ会社が高級サービスをうたっても、ビジネスそのものに付加価値が足りず、コストの正当性もなくなった結果、衰退の道をたどっています。ましてコンセプトのみ、エグゼクティブサーチを模倣した多くの国産のサーチ会社は、その看板の輝きの裏側が、ビジネス低迷とサービス劣化のために、すでに錆びついています。
登録型の人材紹介会社も、登録者の規模拡大のための多大な広告費負担に苦しみ、ビジネスモデルの再考を始めている会社が増えています。
ビジネスは生きているのですから、人材ビジネスの成否も、ようは経営者の問題です。時代の要請にあう戦略とチームつくり、生き残りのためには、これに尽きるかと思います。
私は微力ながら、意識の高い人材サービス会社の経営者、そしてその現場で働く意欲があり志の高いリクルーターの皆さんと、今後もお仕事を一緒にさせていただければ幸いと思っています。もちろん、優秀な人材の採用を課題とする人事部長さんに対しても、ＲＰＯ/RMOをはじめとした採用ソリューションをご提案していきたいと思っています。
この場を借りて、皆様にご挨拶とご報告をさせていただきました。ご質問、お問い合わせ、ご意見などある方は、どうぞお気軽にご連絡下さい。
今後ともどうぞよろしくお願いいたします。

]]> http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000265.html http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000265.html Tue, 07 Oct 2008 22:02:12 +0900 オーケストラ授業 ある中学校で、オーケストラ授業をやっていると言う。もちろｎ音楽専門の学校でもないし、吹奏楽部の話でもない。すべての入学した生徒は、何らかの学期を決めて、中学３年間をかけて一つの学期をマスターし、中２、中３の二回、全員でオーケストラにして発表会をするのだと言う。ちなみに、学期は一人一台分、学校に常備しており、必ず、自分用の楽器が割り当てられるのだそうだ。
話だけでなんとも興味をひくが、実際、その学校の先生に事情を聞いてみた。上手な生徒、そうでない生徒、ヤル気のある生徒、ない生徒、さまざまな個性がぶつかり合って、一つのオーケストラに仕上げていく。音楽専任講師を５人以上もかかえている学校とはいえ、息を合わせるのは至難の業らしい。
オーケストラの出来がどれほどのものかという話は別にしても、みなで音を合わせていく過程、そしてある程度音楽になってきたときには、かなりの達成感を実感できるらしい。いわゆる、ハーモニーが生まれるのだそうだ。
会社でも、オーケストラ授業のようなものがあるといいなと思った。上手な人もそうではない人も、会社に入ったことがきっかけで、一つの楽器と向き合って、練習する。そして、それをオーケストラにまとめていくというプロセスを体験できれば、すばらしいチームビルディングになるのではないだろうか。
いつの日か、こんなアイディアを実現してみたいとふと思った。

]]> http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000263.html http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000263.html Sun, 28 Sep 2008 20:44:29 +0900 バターの話 地元で有名な実業家がとあるレストランに行ったときの話です。
コース料理を注文した後、ワインに悦に入っていた実業家の元に、パンが配られた、そのときのことでした。
「おい、バターがないぞ！パンーといったら、当然バターだろ、早くもってこい！」
レストランの常連で、オーナーシェフとも親しく、地元で力のある実業家らしく、かなり横柄な態度でした。
実際怒鳴られている相手は、数日前に入店したばかりの新人ウェイター。
周りのテーブルのお客さんも、この顛末はどうなるのか、興味深々で見ています。
震え上がって、バターを取りに即座に走るかと思いきや、その新人ウェイター君、実業家の怒鳴り声が、まるで聞こえていないかのようなそぶりを見せています。
「おい、早くしろよ！オレが誰だと思っているんだ。のろのろしやがって。お前なんかクビにすることくらい、なんてことはないんだからな！」
ただ現場では、バターはまだ事業家のテーブルに届きません。
「俺を誰だと思ってるん・・・」
まだ話が終わらないうちに、新人ウェイター君が事業家の話に割り込みました。
「他のお客さんから、バター追加のリクエストがあったため、今、バターを切らしています。倉庫にあるバターを取りに行かなければいけないので、しばらくお待ち・・・」
今度話をさえぎるのは、事業家のほうだった。
「早く！今すぐ行けよ、今すぐ！オレを誰だと思っているんだ！オレは・・・」
新人ウェイター君は、またも話をさえぎって、こう言ったのでした。
「お客さん、バターのありかを知っているのはこの私。事業家でお店の常連のあなたでもバターのありかは知らないでしょう。だから、まずはしばらくお待ちいただけませんか。」

これは極端な例かもしれませんが、会社のコミュニケーションって、こんなことが意外に多いなあと、ふと思うことがあります。相手の人をＲｅｓｐｅｃｔ　しないままに、色々とリクエストを出すことが、いかに無意味であるか。そして、どんな仕事でも、現場にいる人が一番、ものごとをわかっているということも。


]]> http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000261.html http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000261.html Tue, 23 Sep 2008 00:09:27 +0900 採用が壊れている 今、現場では「採用が壊れている」と感じています。最近、特にその思いを強くしています。今日はそのあたりを書いてみようと思います。中途採用の現場では、採用企業、転職するビジネスマン、そして人材紹介会社の３者が、いわば三つどもえになって、お互いの利害をぶつけ合っているようです。本来であれば、
>採用企業：　いいビジネスマンを採用してポジションを早く埋めたい
>転職するビジネスマン：　いい条件で、やりがいのある仕事ができる会社で働きたい
>人材紹介会社：　採用企業とビジネスマンが満足できる形でマッチングを実現し、売上をあげたい
一方、人材紹介会社から見た現実は、
>採用企業：　企業は多数の人材紹介会社に仕事を依頼している　（成功報酬が条件）
>転職するビジネスマン：　複数の人材紹介会社と付き合う　（無料のサービス）
このため、人材紹介会社のとる戦略は、上の条件下で決まってきています。
●人材紹介会社
・人材をいかに効率よく、複数の求人に応募してもらうか　⇒　ビジネスマンの満足度はＵＰする場合が多い
・決まりやすい求人はやるが、難しい求人はやらない　⇒　タダ働きを回避しようとする
・あまりコミットしない　⇒　　「いい人材がいたら紹介しますよ」、「いい求人があったら紹介しますよ」
もちろん、ここで残りの２者の視点も簡単に書き添えておきましょう。
●採用企業
・どこの人材紹介会社からの紹介でも、いい人材が採用できればいい
・多数の人材紹介会社と関わるので、それぞれにあまり時間をかけられない
・頼りにできる人材紹介会社は少ないし、そもそも採用コストが高いので、できれば
　人材紹介会社は使いたくない
●ビジネスマン
・いい仕事につければ、人材紹介会社はどこでもかまわない
・人材紹介会社が間に入ることで、企業に自分の声が届いているか不安
・人材紹介会社の役割に、そもそも疑問を感じている（人も多い）
「採用が壊れている」とまで書いたのは、上のような三者三様の思いの中で、それぞれに対する信頼関係が壊れていると思うからです。この結果、何が起きているかと言うと、
>採用企業：　求人がいつまでも埋まらない、採用の失敗が増加、採用コストは下がらない
>転職するビジネスマン：　いい求人に巡り合えない、情報が少ない、転職に失敗、いい条件を獲得できない
>人材紹介会社：　採用企業とビジネスマンとの信頼関係がつくれない、売上が少ない、仕事の質が落ちる
ポイントは、人材紹介会社が信頼に足るプロの仕事をやれていないという点もあるでしょうが、それもすべては成功報酬で仕事をしなければならない仕組みになっていることに起因している感もあります。また人材紹介会社の数が激増していること、そしてサービスのクオリティーがかなり玉石混合であることも、問題です。
タダで人材紹介会社にプロの仕事をしろというのも無理な話でしょうし、採用コストを下げ、またスピーディーに空席ポジションを採用で埋めていかないと、企業の本業に大きく響くことでしょう。個人である転職するビジネスマンは、企業と人材紹介会社のハザマで、おそらく一番損をするのかもしれません。
私は、上の問題を根本的に解決する方法が必要であると思っています。まさにそれが企業の採用戦略になると思うのですが、今後も機会があるたびに、ＰＭＣのベテラン人事部長さんと、議論を深めさせていただければと思っています。「採用が壊れている」今こそ、採用には「新しい戦略」が必要だと思っています。

]]> http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000259.html http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000259.html Sat, 06 Sep 2008 20:41:47 +0900 夏期休暇の時期ですが・・・ これまでは休暇中に旅行に行くことを意識して、常にオフシーズンに休みを取ることを考えていました。祝日に休暇をからめるのは当然のこととして、休暇をとる目的は明確だったのです。
それが今年は、お盆休みに夏休みを一週間とりました。その最大の理由は、この夏休み、旅行に行く計画がないからです！来年に中学受験をひかえる息子の塾が休みになるお盆休みということで、彼の監視ではなく（笑）、息子とじっくりと向き合って、少しでも彼をリラックスさせてあげることができないかと、そう思ったわけです。
珍しく、今回、誰かのために自分の休暇をささげるという視点が、自分の中に生まれました。実際、休暇の後半になり、こんなに穏やかな休暇ははじめてかなという思いにも浸っています。家で料理を作ったり、買い物を手伝ったり、息子を公園に連れ出し、汗だくで家に戻ったら一緒にシャワーを浴びて騒いだり。
ハードスケジュールで海外旅行を目一杯した挙句、つかれきってしまい休暇が休暇でなくなるという悲劇（喜劇）も過去には経験していますから、今回の夏期休暇は、自分には新鮮でした。
特に、人のために自分をささげるという視点は、もちろんかけがいのない自分の子供に対しての今回の行動ではあったといっても、自分の中では、ひとつ学びがありました。もっと、仕事や友人、同僚らとのお付き合いの中に、自分の時間や労力を相手にささげるという視点を増やしたいなと、純粋にそう思う夏期休暇を今、杉並区の自宅で過ごしています。
ＰＭＣのみなさんも、どうぞ良い夏休みをお過ごし下さい。]]> http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000256.html http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000256.html Sat, 16 Aug 2008 07:54:33 +0900 リクルーターをやってると・・・こんなこともあります 【Save a tree - please do not print this email unless you really need to.】 こんなエコなコピーが、メールの署名についている人がいました。僕はリクルーターという仕事柄、色々な人から多くのメールをもらいます。個人のメールアカウントからのメールが多いのも、個人の方々とも仕事上のやり取りが多いからと思います。 メールの署名というのはその方の性格が良く現れているようで、なかなか面白いな~と思っていましたが、あらためて日ごろいただくメールの署名の中から、ちょっと面白かったものをピックアップしてみたいと思います。 ＼● name: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx ■> e-mail: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx < ＼ 元気がある感じでいいですね。 ΛΛ 　 　　　name: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx　 (- - )⌒⌒⊇～　　 e-mail: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx ############# 多分、猫好きですよね。 ＊＊＊＊　--------------------------------------------- ＊＊＊＊ 　name: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx　 　｜　　 　　e-mail: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 　　 凹　　凹 　---------------------------------------------　 　凸　　 　 ゲーム好きをアピールしたいのでしょうか。 他にも色々とあるのですが、ようは最近の世の中、メールを売っている時間がとても長く、皆暇をもてあましているのか、もしくはメールを打っていて少しでも癒しを求めているのか、何か自己主張をしたいということでしょうか。 それにしても次の署名は大きすぎると思いました。みなさんはどうですか。好きな人からもらったら、それなりにうれしいものでしょうか。 　　　　　★★★　　　★★★ 　　　　★★★★★　★★★★★ 　　　★★★★★★★★★★★★★ 　　　★★★★　name: ｘｘ　★★★★ 　　　★★★★　email:ｘｘｘ　★★★ 　 ★ ★★★★★★★★★★ 　　　　　★★★★★★★★★ 　　　　　　★★★★★★★ 　　　　　　　★★★★★ 　　　　　　　　★★★ 　　　　　　　　　★ http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000248.html http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000248.html Fri, 13 Jun 2008 19:12:01 +0900 桑田真澄の投球術に学ぶ、【採用のストライクゾーン】について 桑田選手が非凡な理由は、彼の投球術にあるといわれています。これまでも何度もテレビの番組や雑誌の取材などで、桑田選手が独特な感覚でバッターと向き合っていたことを感じさせる話が伝えられてきました。私は桑田選手と同じ年に生まれましたが、野球選手としての彼のファンであると同時に、桑田選手の投球術の発想法そのものに、これまで多くの刺激を受けてきました。
今回は、桑田真澄の投球術をヒントに、【採用のストライクゾーン】について転職エージェントの視点を話してみたいと思います。
ピッチャー（転職エージェント）は、バッター（人材）に自分の自信がある球（求人情報)を投げ込みます（提案する）。そして審判（採用企業)が結果を判断します。このように、転職エージェントの仕事は、まるでバッターと勝負するピッチャーの心理と重ね合わせることができることができます。
（私が転職エージェントのため、自分自身をピッチャーにしましたが、人事部長さんは自分をピッチャーにしてみると、また異なるストーリーができますので、面白い分析になるかと思います。）
ビジネスは一瞬一瞬が勝負であり、ピッチャーがバッターと向き合ったときの緊張感に似ています。紹介する求人情報（投げる球）の組み立ては、転職エージェント(ピッチャー)しだい。エージェントの腕（ピッチャーの投球術、配球術）しだいで、ストライクがとれます。そして面白いことに、採用のストライクゾーンは、勝負するバッターによって毎回代わるのです。
上の話は、採用の現場の実感を野球に置き換えてみたわけですが、前述の桑田選手は、野球の世界でも、実はバッターによってストライクゾーンが違う、そして審判によっても違うと言うことを意識してピッチャーは投球を組み立てるべきだと言うことを言っていました。いわば、配球を考え抜くのがピッチャーの力量だという話ですが、それに転職エージェントの私も大賛成です。
剛速球や変化球（いわば魅力のある求人情報）はピッチャーにとって大きな武器となり、勝負球にもなりますが、だからといって必ずそうした球を投げ込めば、バッターを抑えられるわけではありません。そして、いつも決め球のフォーク（特に魅力ある求人情報）ばかり投げられるわけでもないとくれば、なおさらピッチャーは頭を使って、配球を考える必要があります。
現実は、どんな好球を投げてもバッターに見逃されたり（求人情報に興味を示してもらえなかったら）、またど真ん中のストライクを投げていると主張しても、審判の判断がボール（その人材は不採用）ならば、ピッチャーは引き下がるしかありません。
転職エージェントは、人材に興味を持ってもらえるような求人情報を提供して、興味を持ってもらえれば、まずは半分成功。そしてその人材を採用企業に紹介し、採用してもらえれば、残りの半分が成功します。
ビジネスとして、転職エージェントが腕を発揮するためには、すぐれた球を習得すること、そしてなんといっても優れた投球術を身につけることだと思っています。もちろん、駆け引きもあります。その日の体調も影響があります。精神状態を安定させ、自信を持ってマウンドに上がることが必要です。
桑田選手を見習って、年齢と経験に応じた投球術を、今日も心がけてマウンドに立ちたいと思っています。 

]]> http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000245.html http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000245.html Sat, 31 May 2008 08:03:55 +0900 「採用」という難問をどう解くか これはリクルーティング会社で働くリクルーターの視点で見た実感です。 どの会社も優秀な社員のAttraction & Retentionに取り組んでいると思うのですが、現実は多少の差こそあれ、基本的には社員が定着しない会社が大多数であり、そうした社員のリプレースメントに私たちリクルーティング会社は大忙しです。人事部長という職種も転職者の多い職種の一つですから、外資系企業の「採用」の問題は根が深いようです。 一方、「採用」の難問をリクルーティング会社が本当に解消できているのか、それについては大きな疑問を持たずにいられません。
私自身がリクルーターであるにもかかわらず、何を言っているのかと思う方もいるかもしれませんが、私は今のリクルーターのあり方は、まるで「流しのタクシー」のような存在になっている気がしてならず、それがゆえに人材紹介会社のあり方に大きな改善が求められていると思うのです。 「いい人がいたらご紹介します」、人事部長の皆さんはこうしたリクルーターの言葉を何度繰り返し聞いてこられたでしょうか。
これは人材紹介サービスに成功報酬というスタイルが定着しているが故ですが、これはリクルーターの立場からしてみれば、「ビジネスのネタになる求人情報を無償で提供いただきありがとうございます。ご紹介できる人材がいたら、そのときにお声がけしますが、いなければ特にただ働きはいたしませんのであしからず」というメッセージになるわけです。これでは、リクルーターが、人事部長の皆さんからあてにされないのも無理ありません。
一方、人事部長の皆さんとしては、採用を検討したいほどの優秀な候補者さえいればいいわけですから（タクシーに乗れればいい）、求人情報というお触れ書を世に出して（道路に出て手を上げれば）、そこに食いついてくるリクルーターが差し出す人材をそのつど鑑定すればいいということになります。もちろん、現実はこんなに単純じゃありません。「流しのタクシー」がつかまらないときの焦りと疲労感を味わったことのある方も多いことでしょう。
つまり、多くの採用企業も安定的に結果を出してくれるリクルーター不足に悩まれていらっしゃり、リクルーターの世界も過当競争、そして不安定なビジネスの状況に悩んでいるという結果になっています。
黙っていても優秀な応募者が多数集まるような優良企業（六本木や新宿のような有名で大きな盛り場）であれば、リクルーターも集まり、ある程度お触れ書効果はあるのですが、多くの外資系企業の場合（小中規模の各駅停車駅のような場所や早朝の時間帯など）、一定のスキルと経験を持った人材の採用となると、なかなかタイミングよく応募や紹介がされるというわけにはいかないようです。（流しのタクシーはつかまらない。）
「流しのタクシー」というのは、自由気ままなものです。ガソリンを無駄にしたくないとなれば、ホテルや盛り場の周辺を電車がなくなった深夜にうろうろしていれば、一番効率よく、いわばロング（長距離）のお客さんを拾えます。つまり、タクシーの運転手は自分の都合いいように仕事を選び、自分ができることだけで、できるだけ楽して目先の小銭を稼ごうとするわけです。 深夜の盛り場には電車がなくなってタクシーに乗るしかないお客さんばかりですから、必ずしもサービスの向上はいりませんし、まして料金は深夜料金です。乗客の多くは酔っ払ってまさに瀕死の状態。「流しのタクシー」は、必ずしもそんなに儲かりませんが、必要に迫られた時間帯と場所では、常に必要とされています。
人材紹介サービスは、まるで同じような状態になっていると感じています。取り組みやすい求人や採用企業にはリクルーターは群がります。いわばお客さんの取り合いになります。（深夜の盛り場も、流しのタクシーが争うようにお客さんを奪い合っています。）どうせ成功報酬だからということで、リクルーターは難しい採用案件には目もくれなくなります。給料が高い大物ばかりを狙うようにもなります。早く決められそうな求人ばかりを好むようになります。候補者に対するキャリアカウンセリングや、企業の経営陣に対するいわゆる採用コンサルティングの腕を磨くよりも、多少精度を欠いてもいかに早くたくさんのレジュメを出せるか、リクルーターはそこに終始するようになり、人事部長も、そんなリクルーターに慣らされていくという現実があります。
このように人材紹介会社と採用企業の関係は、「流しのタクシー」と「終電後の瀕死の客」の関係になっている場合が増えているようです。どちらにとっても、相手が必要だということですが、「採用」という難問を解くための根本的なソリューションには到底なっていないのではないでしょうか。 私はリクルーターですから、身内に厳しい目を向けがちになりますが、そもそも人材紹介会社のサービスの内容が単純すぎるところに問題があるように思えてなりません。
「３０％で成功報酬、いい人がいたら紹介します」ではなくて、採用企業の根本的な問題、特にその中でも「採用コストの削減」や「採用業務の効率化」、そして「採用プロセスの改善」に、具体的な提言をしていけるようにならないことには、人事部長の皆さんと一緒になって「採用」という難問を解いていくことにはならないでしょう。 結局、採用企業がやむをえず人材会社を使っているという状態になっていると思うのです。つまり、できるだけ人材紹介会社を使いたくないという人事部長の本音があると思うのです。
一つ数十円という部品を売っている会社からしたら、一人採用を決めて数百万円のフィーを請求してくるリクルーティング会社の暴利ときたら許せない、という気持ちもあるかもしれません。確かに、各社とも明らかに採用コストは高すぎるのだと思います。ただし、だからといって今のままでは人材紹介会社のフィーが下がることは当面ないと私は見ています。現状を打開していくためには、採用企業は大きな改革に取り組んでいく必要があるのだと、私は思っています。
最後に、リクルーターとして、人材紹介会社がサービスレベルをもっと高度化していかないと、私たちリクルーターにも未来はないでしょう。そもそも過当競争ですし、タクシーの例で言えば酔っ払った瀕死の客にとって、「流しのタクシー」など、その場限りのサービスなのです。 タクシー業界でも、「流しのタクシー」な長続きしないといいます。
この議論の続きは、「採用」の大改革に取り組む人事部長の皆さんとまたしたいと思います。 今回は久しぶりに、ちょっとまじめな話を書いてみました。]]> http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000240.html http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000240.html Sat, 03 May 2008 15:14:54 +0900 人事部長はなぜ３年で辞めるのか 「今や、入社3年で3割の人事部長が会社を辞める時代になった。」というのは冗談ですが、長く外資リクルーティング会社の現場で仕事をしていると、あながちこの冗談にも現実味があるように感じます。 現代の若者世代を覆う「閉塞感」が彼らを３年で辞めさせてしまうわけですが、まさに３年きっかりでお世話になった商社を退社した経歴を持つ元祖３年男の私としては、最近、人事部長さんの世界においても独特な閉塞感があり、この３年３割の法則は働いているかも、と感じています。 「久しぶりの投稿のわりに嫌なところつくやんけ」とパソコンの向こう側でみなさんがご立腹されていらっしゃらないことを祈るばかりですが、実際、外資系の転職市場には、人事求人がたくさん存在しています。営業やマーケティング、エンジニア求人に劣らないほどの数といってもいいかもしれません。バックオフィスなのに不思議だな、、と思いますが、昨今のM&Aの波の中、バックオフィスだからこそ、ビジネス環境の変化が直接大きな影響があるようで、今日もまた新しい人事求人のブリーフを聞きました。 「人事部長はなぜ３年で辞めるのか」、この問いに関しては、親しくしていただいている人事部長さんたちに今度こっそりと本音をお聞きしたいと思ったりもしています。 http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000239.html http://www.pmc-netmeeting.com/blog/toshiaki-komatsu/000239.html Fri, 02 May 2008 19:17:41 +0900