人材をクライアントに紹介する時に、その人材のセールスポイント（推薦理由）を伝えるエージェントは多いかと思いますが、一方、「懸念点、ウィークポイント的なもの」を伝えるエージェントはどのくらいいるのだろうかと、先日ヘッドハンターの勉強会で議論になりました。
エージェントの間では、候補者の方に関する「客観的事実」を中心に長所をきっちり伝える事に注力し、後の評価は採用企業側に決めてもらおう、というのが定石になっています。ですが、今回の勉強会では、人材の紹介の際に「Concern＝懸念点」という項目を設けて、1−2行ですが、採用企業にエージェントとして感じた懸念点を伝えるのもいいのではないか、という意見が出ました。「どんな場合でも懸念点があるのが自然であるし、それを指摘したほうが採用企業との会話も深まり、また自分達の推薦そのものの信憑性も高まるのでは」との意見でした。
確かに、物売りのセールスマンに（ヘッドハンターが物売りだとは言いたくないですが）いい事ばかり並べられるよりは、ひとつかふたつでも、弱点的なところを言ってもらった方が逆に安心し、信頼して購買行動に出やすいという心理はあるかと思います。
一方、エージェントの本音としては、紹介の時点で候補者の方の懸念点を敢えて指摘するということには、結構リスクがあるとの意見もありました。つまり、やぶへびになるのではないかということです。つまり、指摘した懸念点が採用企業にとって決定的にセンシティブなポイントだったりすると、うまくいくものもいかなくなってしまうからです。もちろん懸念点の伝え方に色々な工夫ができるのではないかと思います。候補者の方のReference チェックをする際に、「候補者の方に対する懸念点は？」と聞くよりも、「Area of developmentは？」と聞いたほうが、適切な指摘を聞けることが多いことが参考になると思います。
どちらにしても、Recommendation だけにとどめておくのが無難だという意見が多く、Area of development / Concern については、採用企業から聞かれるまでは言わないというのが当面は無難だという意見に落ち着きました。ベテランのPMCの人事部長の皆さんには色々なご意見がおありだと思います。今度、ぜひご指導お願いします。