企業の採用の現場には、リクルーティング会社との「成功報酬型」の契約が存在して
います。今日は、このビジネスモデルの「リクルーティング会社における損得勘定」
についてお話したいと思います。
さて、リテーナーと成功報酬（コンティンジェント）の選択ができるとしたときに、
必ずしもすべてのリクルーターがリテーナーを望んでいるわけではありません。意外
かもしれませんが、これが多くのリクルーターのモノの見方です。（正確には、一定
の規模以上の成長戦略を持つリクルーティング会社を経営する立場から見た考え方と
いったほうが正しいかもしれません。）
たとえば、担当する求人案件をリテーナーにすると、とてもDemandingな採用企業に
時間と労力をコミットしなければならず、他に手がけている求人案件（リテーナーに
せよ成功報酬にせよ）の進捗に影響が出るので、「すべて成功報酬の求人を中心にや
りたい」というリクルーターはたくさん存在しています。（特に外国人リクルー
ター）
ようは、「成功報酬だから、採用企業もリクルーターもお互いにLess commitmentで
いい」という考え方です。リクルーターからすれば、候補者がいれば紹介すればいい
し、人材の紹介に難しい要素があれば（要求が難しい、採用のプロセスが長い、
フィードバックが遅い等）、その求人案件はやらないという判断をしがちです。つま
り、多くの人事部長さんの頭を悩ます難しい要件のあるいわくつきの求人について
は、リクルーターの多くは、好んでやろうとしないのが実態です。
これにはとても合理的な理由があります。「成功報酬」ということは、実質「タダ働
き」と同じであり、採用に成功しないと、リクルーターは自分の収入を減らすだけで
はなく、職を失うかもしれません。難しい求人案件を成功報酬でやるということは、
ある意味、とても大きなリスクをリクルーターはとることになります。さらにリク
ルーティング会社にとっても、成功報酬型のビジネスは、やり方を間違えると大きな
リスクに直面します。リクルーティング会社を経営する立場でモノを見ると、このリ
スクをminimizeすることが、最大の経営課題となります。（一人とか、小さな所帯で
リクルーティングサービスを提供するリクルーティング会社の場合は、少し事情が異
なります。）
ただ「成功報酬型」にリスクがあるからといって、すぐに、リテーナー中心のビジネ
スをしたらいいという結論にはならないのです。リテーナーにはリテーナーの不利な
点がたくさんあるからです。要求が厳しい、採用プロセスが複雑、レポート等、時間
と労力がかかりすぎる等、いろいろと不利な点はあります。
これがゆえに、人材紹介業が「成功報酬」という特徴を持つサービスになっているこ
とは、リクルーティング会社にとって、必ずしも悪いことではないのです。ようは、
「効率的に売り上げを上げることができる求人のみ」を、よりたくさん決めることが
できるか、ここに焦点を当てているリクルーティング会社は、実際、成長していま
す。つまり、リクルーティング業界の成長企業は、営業社員であるリクルーターに、
どうしたら「売り上げを効率的にあげれる求人を選ぶことができるか」について、そ
の選別の方法を教育することができるか、日々真剣に考えています。これこそが、成
長するリクルーティング会社の経営そのものなのです。実際、できるリクルーター、
つまり売り上げを上げて会社に貢献しているリクルーターであればあるほど、自分が
実績を上げやすい求人を上手に選択しています。
ここで懸命な人事部長さんはお気づきになられたのではないでしょうか。
成功報酬型で働く多くのリクルーターは、必ずしも採用企業との継続的なパートナー
シップを志向しているわけではないということを。
もちろん、リクルーターは人事部長との信頼関係を築き、同じ会社に多くの採用を実
現し、売上を伸ばしたいと考えます。ただし、成功報酬である以上、もし万が一、そ
の会社の採用が決めにくくなってしまったとしたら、どんなに人事部長さんと信頼関
係があっても、できるリクルーター（高い売り上げを上げて会社に貢献しているリク
ルーター）であればあるほど、その信頼関係にある人事部長さんの元から離れていき
ます。ビジネスが継続的な売上を必要としている以上、これが合理的な判断であると
いうことになるからです。
成功報酬型でリクルーターのサービスを使う（タダ働きをさせる）ことは、一瞬、採
用企業にとって有利な買い物に見えると思いますが、せっかく信頼関係を作ったでき
るリクルーターに逃げられる可能性が高いのです。
そして最後に、リクルーターとお付き合いをしなくなるということは、特に相手が結
構できるリクルーターの場合、要注意です。リクルータから見れば、お客さんでなけ
れば、その企業は人材の宝庫となるからです。できるリクルーターからの便りがなく
なったら、人事部長さんはぜひ気をつけてください。
今回のテーマ、「成功報酬型」の損得勘定、いかがでしたか。皆さんはどのようなご
意見をお持ちですか。ちなみに、僕の意見は、「成功報酬型」は採用企業にとっては
「やや損」、リクルーティング会社にとっては「やや得」と見ています。ちなみに僕
は、リテーナーを７割、上質な（リクルーター視線で）成功報酬を３割で、ポート
フォリオをつくるように心がけています。
外資系リクルーターの世界を、ご参考までに。