PMCブログ

このたび１月１５日より新しいＰＭＣの分科会がスタートしました。
名付けて「労働法制分科会」、変化の激しい労働法制（原則、日本）について
このポイント、変更点、その目的などについてメンバーがお互いに情報を交換し
実務に役立つようにしようとするものです。(cordinator 松田）

ただ分科会は一定の頻度で集まって顔合わせをしながら話し合ったりdebate を
したりするのですが、それも意義のあることですが、何分この種の情報交換は
早いにこしたことはなく、いちいちあつまるのではなくWEB 上にmember を対象に
したmailing list をつくり、会員はこのML に自分の情報あるいは、知りたい情報への
request を流して、web上で即、情報をえたり、与えたたりできるようにしようという
ものです。すでに１０数名の分科会member がentry され、活動をはじめています。
BLOGなかまの小松さんもmember の１人です。

さらに、もう１つ、ＭＬを利用してこれにaccess する場合、PMCの約束では必ずその人の
名を名乗って行うことになっています。（掲示板などすべて同じ）　これは会の趣旨から
ものを聞いたり教えてもらったりする際に、無記名でおこなうのは相手に対して失礼では
というcourtesy 重視の考えからでており、これも大事なことではあります。ただ質問の内容が
自分の会社にとって機密性のたかいもので、質問者の名前、会社が表に出ることはどうしても
避けたいと言う場合が時にはあるでしょう。その際PMCのルールだから無記名はダメ、、、、
ということで、参加をあきらめるのは残念なことと思います。

これを避けるため、あえてこの場合はcordinator の松田に直接mail してもらい、cordinator
の責任でこの内容を、松田の名前で紹介し、情報交換の目的を達せられるようにしました。
あまりこのケースがふえることは好ましいことではないので、出来るだけ限定して運営しよう
とおもっています。（私自身の機密保持責任は無論まもります）

今回のWEB 形式の分科会は、現執行部のかたがたも、昨年の執行部の皆さんも賛成して下さり
積極的にsupport してくださっています。ただWEB上ばかりだと、たとえばwine を楽しみながら
debate する、、、（現にお好きな女性がmember に何人もいられます）　ことができないので、
これはまた別にある頻度で　face to face の集まりも、もつことにしています。

このWEB 分科会に興味をもたれたPMC会員は是非参加してください。
このWEB　の会員entry はPMC 事務局まで admin@pmc-netmeeting.com 担当は
林さんです。

松田　弘

　日本でも政権交代により、新たな労働法制がいろいろと論議され
現実味を帯びつつあるように思います。

　来年春の労基法一部改正施行は前の政権からのものですが、月間６０時間超の残業への割増
手当て（５０％）、超過時間で５日分以内の有給休暇への振り替え（選択制）など働きすぎ防止への
施策の法制化がとられていますネ。（中小企業は施行やや遅れ）

　ただ概念的には理解できても、細かな点で要注意点があり、気をつけていないといけないな
と思う点がいくつかあります。

　その１つは時間外労働時間の算出における法定休日と法定外休日の使い分けです。
御承知のように法定休日とは６日連続勤務後１日（または４週間で４日）の休日であり、
法定外とは、企業がきめるその他の休日、たとえば土曜、祭日の休日などです。法定休日は
３５％の割増手当が法定されていますが、法定外休日は法制面ではとくに強制的な
割増給は義務化されていません。しがたって月間６０時間を超える超過勤務と言った場合、
法定休日は超過勤務としてcount されますが、法定外休日での８時間以内勤務は６０時間
の超過勤務には法的にはcount されなくていいことになります。

　ただ日本での大企業、外資系企業の多くは通常土曜、祭日を法定外休日として、この日の勤務には
３５％の割増手当がつくように就業規則で定められているので、当然６０時間の計算対象に
はいります。ただそのような法制と企業の取り決めとは違いがあることは理解しておいたほうが
（ＨＲ担当として）いいと思います。

　これはほんの一例ですが、労働法制の細部についての理解、または法改正があった際の
正確な認識など、ＨＲ担当としては常に知識をupdate し、疑問点はclearに理解するように
しておくべきです。このためＰＭＣ内にこのような分野を中心にした研究group をつくり
facilitater を決めて対応するような制度をもってはと思います。（ＰＭＣ執行部には提起済み）　
ＨＲは経営者と同等なレベルで問題点に対処する必要があるとともに、このようなspecialist
としての対応も大事なことです。改めて同様なお考えの会員とお話しできたらと思います。

松田　弘
ＰＭＣ会員、社会保険労務士

　

　ＰＭCも今年創立３０周年になるとのこと、私のような相当古手の会員となれば
やはりその感慨はそれなりにありますが、、、、ただかねてから最近のＰＭＣのあり
方について抱いている疑問、あるいは願望といったものもあり、少し書いてみることに
します。

　外資系企業の（日本人中心の）人事部長会というＰＭＣの特色は、他にこのような
集まりが（無いとはおもいませんが）さほど聞かれないなかで、私にとって大変貴重で
あり、活用価値のたかいものであり続けてきたのですが、当初の１０－２０年のころの
活動に比べ最近やや物足りなくおもうことがいくつかあります。

　その１つはsub-committee 活動です。現在野尻さん中心の人事制度の掘り下げと
改革をテーマとしたものなど１，２はありますが、かって肥後リーダーのcompeｎsation
を主なテーマにしたもの、さらにnetwork を活用しての　net-meeting （現在、掲示板として
続いていますが、、、）など、高い頻度で開かれ、経験ふかいリーダー中心に活気ある
討論が毎月のように行われていたころに比べるとその数においてもやや寂しいい気持ち
がします。

　　このようなsub-committee （特定テーマの勉強会）は、結局これをリードし、引張って
ゆくリーダーの力によるとともに、ＰＭＣでの歴史にくわしい、言い換えればHRM　の経験の
ふかい方々のmentor としての意欲とそ積極性に頼るところが大きいとおもいます。
前にも書きましたが　mentor の語源は　ギリシャ神話のなかの、ただひたすら知的な活動で
の奉仕に徹する神の名からきているとのことですが、ビジネスとして報酬を得て一定の貢献を
おこなうのでなく、自分が身を置く（神々の）世界で、かって自分がいろいろと教えられ、助けられた
ことに少しでも報いるように、volunteer としての活動をおこなうことに、それなりの意義と張り合い
を感じてこそできることではないでしょうか？

　たとえばＰＭＣの現在ある「掲示板」でも、比較的経験の少ない新人会員からの掲示板を通じての
質問にたいし、自身の経験、専門知識からかならず回答をこころみる方も少なからずいられます。
、、、、が私はもっと多くのベテラン会員がこれら質問の回答に参加してほしいものと思います。
多忙のなか、無償で貴重な情報、知識を提供することは、そう容易なことではありませんが、ＰＭＣ
の長年の歴史を通じてそれぞれの会員が得られた果実は、このようなときに広く紹介されることで
ＰＭＣ活動の新たな成果を生んでゆくものとおもいます。

　私もながく、掲示板　help deskとして、ささやかながらお役にたてばとおもいいくつかの質問での
回答に参加していますが、この主旨にご賛同くださる（ベテラン）会員がさらに増えることを願っています。

松田　弘

　

　企業でも、個人の生活でも同様ですが、かねてからそこでの成功に重要な役割をもつ
ものとして、アドバイザー、コーチなどの存在が語られてきていますが、最近これに
加えメンター(mentor) の重要性が所々で強調されているように思います。

　メンターという用語は、欧米（特にアメリカ）ではかなり以前から使われ、日本でも最近は
マスコミなどでよく目につくようになり、聴くところではメンターアワードなどの制度ができ、毎年
メンターオブザイヤーが選ばれて表彰されるようです。

　では、古くから使われているアドバイザーなどの用語とメンターとは同一のものかというと
必ずしもそうではなく、メンターには他の用語にはない独特の意味合いが込められているように
思います。このことを少し調べげみましたので以下にそのポイントを要約してみます。

　１、聴くところではメンターの語源は、ふるくギリシャ神話にみられ、オデッカフスという万能の
神にたいし、全く無償で奉仕の精神で助言を捧げる神（神のしもべ）として、メンターとよばれる
存在があり、これにより万能神オデッカフスはその神威を存分にふるうことができた。

　２、従ってメンターはそれが奉仕する対象に対しては全く無償の助言サービスを行うもので、
ビジネスの世界などで、有償で行われるpersonal advisor service　とは全く異なった奉仕として
存在する。

　３、このようなメンターの存在は、そうザラにはあるものではなく、困難な企業経営トップとして
成功するためには、真の意味でのメンターをもった者のみが可能となる。いまやビジネスの世界
で一般的に用いられるメンターなどとは異なった、私利私欲を離れた、純粋な心で行われる
アドバイｻﾞｰ　サービスでなければメンターの名に値しない。

　　このような背景を考えると、コマーシャルなコンサルテイング　サービスに携わる場合に、真に
ﾒﾝﾀｰとしての役割をになうことは決して容易なことではないとおもわれます。それにつけて思い
だすのは、かってヒューレット　パッカードの女性社長　カーリー　フイオリーナ(Carly Fiorina)
が、米国でもきわめてまれなtop １００　企業の１つ　ヒューレット　パッカード　の女性ＣＥＯに
就任し、数年間の任期中、同社のPrinter　business 中心の経営を大きくＩＴ産業全般に拡大することに
成功しながら、その一環として行われた　IBM系のＰＣmaker コンパック社の買収が裏目に出て、
ＣＥＯの辞任に追いやられたことです。

　　その際、アメリカのマスメデイアが彼女の失敗の原因としてコメントした、彼女を真に
サポートするメンターをもたなかったこと、あるいは無償で奉仕するよきアドバザーをもてず
大企業トップとして、いつか独りよがりな経営判断におちいってしまったことが挙げられていま
した。米国でもまれなビッグビジネスの女性CEOという地位が、以下に困難でかつ周囲からの
羨望と嫉妬にさらされがちなものか、、、ということを「メンターの欠如」という事実に即くして
語っていたようにおもいます。

　　　私自身、（ＨＲ中心の）コンサルテイング会社の経営にかかわりをもつため、このような
メンターの役割、重要性、ごく普通なコマーシャルベースのコンサルテイングとの本質的な違い
などを思い合わせ、メンター(mentor) の意義をも一度考えなおしてみなければと思っています。

松田　弘
Neo Millennium Ltd.
　

　　　
　　　日常、ビジネス英語に接しられている皆さんはあまりピント来ないかもしれません
　が、ビジネス英語というカテゴリーでみたとき、新しい（？）慣用語句があまりにも
　急速にひろがってゆき、これに追いついてゆくのはなかなか大変だなと（私は）
　思います。　例えばＨＲＭに関しての短い英文エッセイを書く場合でも、和英
　辞典から引っ張ってきた語句ばかりでは、やはり物足りない、、、この人（筆者）は
　あまり外国人と生きた英語で話す機会をもっていないな、、、と（native speakerから）
　思われるのではないでしょうか？　この意味で（遅れているかもしれませんが）
　最近、私の知ったＨＲＭがらみのビジネス英語を２つほどあげてみたいと思います。

　　　まずその１は、career track, これはご存じのかたが多いと思いますが、「総合職」
　の意味で使われますネ。これとても　和英直訳では　geｎeralist　job とか　general
affairs job などがありますが、外人向けには意味の伝わりにくい英語だとおもいます。
　一般職との対比で使う「総合職」は、まさにこれから昇進の道のひらけた職種なので
　しようから、career track がピッタリかという感じです。

　　　次に皆さんは　fool proof という慣用句をご存じでしょうか？　私はごく最近
　　ある日本人のかたから聞いて知ったので、まだ外人がこれを慣用的に使っている
　　のに出会ったことはありません。これは文字どおり「愚か者でも誤りをおかさない」
　　という意味で、一種の安全装置的な配慮をさしています。　慣用句としては一般化
　　しているfail safe ,,, 誤りをおかしても、ただちにその是正装置が作動しおおきな
　　trouble になることを避ける、、、、という語句がありますが　fool proof はその一歩
　　前の段階での防御措置ということのようです。（water proof が防水性を意味するように
　　愚か者が起こす単純な誤りを防ぐという意味でしょうか？）　ＨＲＭでも使用頻度の高い
　　computer 操作でよく用いられるようです。

　　　　最近は在日外国人も国籍をとわず、新しい日本語の言い回しを知っていて、当然
　　のように、日常のビジネス会話にも使っているひとがおおいですが、私も気をつけないと
　　古色蒼然とした英語の言い回しを気付かずに使っているのではないかと心配になります。
　　
　松田　弘

皆さんも経験されることがおありかと思いますが、世の中妙に年齢を意識をする人が
いますネ。「もう歳だから、、、」「いやまだまだ若い者には負けない、、、」とか。
私は別にどちらでもいいと思うほうですが、強いて言えば「高齢期」に入ると齢の意識から
離れたほうが気持ちが軽い、そのほうが日常の生活から雑念が去っていくように思います。

だから歳を意識して争うことはしない、かといって「諦めの境地」に陥ることもない、、、
そのような心境でいるのですが、ただ１つ心から離さないのは、若いころから培ってきた
「人に憧れる、、、、」という気持ちです。仕事の面、人生の面、あるいは人間的魅力の
面で「憧れの人」、「憧れの対象」をもつことは、一生を終える最後の瞬間まで
続けたいとおもっています。

例を、いつものとおり、音楽の世界にとると、私はついこの前まで存命だったジャズピアニスト
の世良　譲氏　がその１人です。この方は7０数歳でなくなる直前までstage での演奏活動
を続けていられましたが、決してhi-level のジャズピアノのテクニックに固執するわけでなく、
popularでも、ときには日本の演歌でも、自分の好みでアレンジして弾きながしてゆく。なぜ
この人がいいなあと思ったのは、彼の音楽に関する哲学のよううなもの。それは「こと音楽に
携わるものには、齢の観念は全く不必要、もしそのひとに気力、体力、そして音楽に取り組む
能力さえあれば、ミュージシャンには定年などという言葉は存在しない」といい続けてこられた
と聞いているからです。

わたしは相変わらず品川のあるレストランでトリオときにはデユエットで、ラテン系の音楽演奏
（ピアノ）を続けていますが、いわゆるオールデイーズな曲に心からの拍手を送ってくださる方が
いると、真実そのかたと一夜飲み明かしても　古き佳き音楽への憧れを語りたいとおもってし
まいます。ただそれは失われてゆくオールデイーズへの挽歌ということでなく、「音楽の世界
には、時の流れを意識せずにひたすら佳きものへの憧れをもち続けられる、、、」という気持ちが
強いからなのですが、、、、。

松田　弘

　　
　　ＰＭＣ会員の皆さんは日頃より日本の労働法規に接する機会が多いことと思います。
　　今回、あるＰＭＣ会員のご依頼で、外資系企業の外人役員あてに、日本での労働法規
　　とくに労働基準法の要点をお話しする機会がありました。以下にその際気がついた、日本と
　　欧米諸国間での労働条件の意外な違いにふれてみたいと思います。

　　まずその１は、会社都合、自己都合それぞれの場合の事前予告期間の問題です。
　　会社都合の場合は、労基法第２０条１項により、３０日の予告または３０日分の平均賃金の
　　支払がきめられていますネ。（プラス　労働契約法１６条により、客観、合理的な理由で、社会
　　通念上相当なものがあるｌこと）。　これに対し自己都合の場合は民法６２７条により１４日間の
　 （労働者からの）予告となっています。欧米法規ではこのような予告期間の差は原則無いようです。
　　注、本来雇用契約の解約は民法では１４日とされているのが、特別法である労働基準法が優先し
　　会社都合の場合は３０日が適用されます。

　　　さらに、採用の場合の試用期間中の雇用契約解除ですが、欧米法規では試用期間中または
　 期間終了時点で労使ともに契約解除可能ですが、日本の法規では試用期間中といえども
　１４日経過後は、法２０条の３０日の予告期間が必要とされています。

　　このような労使間の条件の差は、外国人役員からみれば意外であり、納得性にかけると思わ
　　れるようです。日本の場合、労働基準法は戦後間もなく制定（昭和２２年施行）され、当時日本の
　　労働条件は労働者にとってpoor で、先進諸外国から cheap laborと非難されていた国際環境に
　　配慮した労働者優遇措置がとられたと思われます。その後今日にいたるまで何回かの改訂が行
　　われていますが、労働条件に関する労働者保護思想は基本的に変わっていないようです。
　 (そのような背景の説明をしました、）　

　　日本に進出する外資系企業も、いまでは日本の労使関係法規、労使間の慣行ばどにはかなり
　　通暁されていると思いますが、今回のような面で意外に感じられる点（日本側からみても同様）
　　があるように思いました。

　　最後に、今回このようなお話しをする機会をつくってくださった　ＰＭＣ会員の I さんに　こころより
　　お礼を申し上げます。

　　松田　弘　（社会保険労務士）
　
　　

　皆さん、お仕事がら労働基準法など日本の労働法規にはお詳しい事と思います。
　また外資系企業のＨＲＭでいられる関係で、労働法規の内外比較（欧米諸国との比較）
も随時されていることとでしょう。

　今回、たまたま機会があって日本の労働法規、とくに労働基準法のポイントをある外資系
企業の外国人役員へお話しする場がありました。いろいろとありましたが、日頃さほど意識
していなかったポイントで意外な内外格差を感じる点がありました。以下それをお話しします。

　１つは会社都合、自己都合による離職の予告期間の違いです。日本では労基法２０条１項で
会社都合による場合は３０日（または３０日分の平均賃金支給）ですネ。（別途労働契約法１６条
により客観的・合理的で、社会通念上の相当な理由）。これに対し自己都合退社（労働者側
からの離職申し入れ）は、民法６２７条の規定から１４日間の予告が適用されることになります。
本来期間の定めのない雇用の解約は、労使ともに１４日間の予告なのですが、民法に対する特別法
の位置づけがされている労基法が優先し、会社都合の場合は３０日の予告が必要とされるわけです。
これは欧米諸国の例から見ると異例で、どうして？　という疑問がわくようですが、日本の「労働者
雇用条件保護」の基本思想がいきているものと思われます。

　次に「試用期間」中の雇用解約ですが、これは個々の契約で異なりますが、外資系企業の場合は
試用期間中は「原則、労使ともに期間中または終了時に解約可能」とされている場合が多いよう
ですが、日本の法規では「会社側は１４日を過ぎれば、以後試用期間中といえども３０日の予告が
必要、それに対し労働者側は試用期間中いつでも１４日の予告で解約可能」となっています。
今回の外資系企業の外人役員向け説明で、この点の「労使不平等性」、日本独特の「労働者保護
思想」があることが意外に感じられているように見うけました。戦後まもなく制定された日本の労働
基準法（昭和２２年施行）では、当時諸外国からみて日本の労働条件が労働者に不利で、cheap
labor として批判されていた国際環境にかんがみ、労働者優遇条件が採用されたこと、その後今日
まで何回か法改定はおこなわれたもののその基本思想は変わっていないことを改めて痛感しました。

　最後になりましたが、ＰＭＣでのご縁で今回欧米の役員がたとこのようなお話をする機会をおつくり
いただいた会員の　I さんに　心からお礼を申し上げます。

　松田　弘　（社会保険労務士）　

　皆さんが日頃多くの方々と接しながら、仕事に、あるいはご自身の好みの世界に
没頭されるとき、その過程を音楽にたとえると、ストレートに１つの音を聴きながら
気持ちを通じ合えるときと、いろいろな種類の音、例えば相手のしゃべり、好み、考え
かたに接しながら、そのなかで自分との共通点、お互いに納得しあえる幾種類もの音
を得ながら理解し合ってゆく場合とがあることを経験されることはないでしょうか？

　私は少しばかり音楽の世界に足を踏み入れているため、音楽の言葉を借りれば
前者をユニゾン（unison, いくつかの楽器、歌い手が全体で同じ音、旋律を奏でること）
と呼び、後者をハーモニー、音楽の専門用語をつかえば、テュッテイー(tutti)　と呼び
分けることになります。

　通常、ユニゾンのほうが、1つの音をそろって奏でるのですから、和音を構成する複数の
音を奏でながら演奏してゆくテュッテイーよりやさしいように思われますが、音楽の世界の
プロに言わせると全く反対で、ユニゾンのほうが難しい、、、、それは同じ音のつもりでも
わずかでも音程のずれをどれかの楽器、歌い手がだせば、それがすぐ違和感につながって
しまう。その点ハーモニーの演奏のほうが、かりに多少の音程のズレが経過的にあって
も全体としては大きな違和感にならずに演奏することができる、、、というのです。無論これ
はわずかな程度の話であることと、ハーモニーを造りだすコンダクターが、たとえばカラヤン
のような音造りの神様といわれるようなひとであれば、このようにはならないと思いますが、、、

　これは例えばHRM の分野にもいえるのではないでしょうか？　HR Manager は企業が
めざす経営オブジェクテイブを体して、全社的に1つの音に結集するようなleadership　を
発揮すること（ユニゾン）と、全体として協和するハーモニーを創り出すこと（テュッテイー）と
ともに必要とおもいますが、両者を比較すればやはりユニゾンで企図する効果をあげるほうが
はるかに難しい。　ともすると「安易に」　協調、協和を創り出すことのみを人事の仕事と考え
がちな傾向は　再考されるべきではないかと思うのですが、、、、

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　松田　弘

ＰＭＣの活動はすべてvolunteer が主体となっています。多忙なＨＲＭの方々が
なんとか時間をさいて活動をlead されている現状をみるに、これぞＰＭＣを支える
力となっていることがよくわかります。
ただvolunteer 活動は、一方でこれを評価する側がその価値をよく認識した場合は
なにかの形でこれに報いる配慮も必要とおもいます。ひとつの例としてPMC Newsletter
の編集活動ですが、これをよりいいものにし、新たな基軸を考えるなどの際、若干の必要経費
はＰＭＣの予備費的なものから支援するなどもあっていいのではないでしょうか？
ＰＭＣ予算は厳しく運営されねばならず、この責にあられるかたのご苦労は重々わかりますが、
執行部のかたがたと話し合われて何らかの結論がでればいいですネ。

松田弘　Neo Millennium Ltd.